한눈에 보는 노란봉투법 3대 실무상 쟁점

조기대선에서 예상대로 민주당 이재명 후보가 당선됐다. 이재명 대통령의 임기는 곧바로 시작됐고, 대법관 증원법으로 불린 법원조직법 개정안을 비롯 각종 특검법이 신속히 국회 본회의를 통과한 것에서 알 수 있듯이 여러 대선 공약들이 입법을 통하여 신속히 실행될 것으로 예상된다. 노동 분야에서도 여러 입법들이 예상되는 가운데, 단연 노란봉투법(노동조합법 2·3조 개정안)에 가장 큰 관심이 쏠린다. 노동법 영역에 근본적인 변화를 가져오는 사항인데다 기업들에 상당한 부담을 줄 수 있는 내용을 담고 있기 때문이다. 노란봉투법의 주요 내용과 입법 시 실무상 핵심 쟁점을 살펴본다.

첫째, 사용자 개념의 확대이다. 복수의 노동조합법 개정안이 있으나, 직접 계약관계가 없더라도 ‘실질적 지배력’이 있으면 사용자로 본다는 내용은 공통적이다. 기존 판례에 따르면 명시적이거나 묵시적인 근로계약 관계에 있어야 사용자로 인정되고, 학습지교사의 노동조합법상 근로자성을 인정한 판결 이후 근로자성 확대되었다고 하더라도 어디까지나 위임계약 등 계약관계가 있는 이들 사이에서의 확대였다. 그러나 노란봉투법이 입법되면 ‘실질적 지배력’이라는 법률적이라기보다는 경제적인 접근으로 사용자성 여부가 결정되고 노사관계가 새로이 형성될 수 있다. 노동법 및 노사관계에 근본적인 변화가 발생하는 것이다.

그러한 변화는 사내도급 또는 원하청 관계, 위탁인이 컨트롤타워 역할을 하며 복수의 사업주체들과 계약을 맺고 하나의 사업을 운영하는 소위 플랫폼 영역에서 가장 직접적으로 나타날 수 있고, 지주사와 계열사 간의 관계도 영향을 받을 수 있다. 그리고 실무상 핵심은 단체교섭의무를 발생시키는 실질적 지배력의 인정 여부, 단체교섭의무 인정 시 교섭단위 설정 문제, 쟁의행위 시 대체근로 금지의 적용 여부가 될 것으로 생각된다.

입법 과정에서 보다 구체화될 수 있어 조심스러우나, 실질적 지배력은 (계약)구조적으로 인정될 수밖에 없는 경우와 구조적으로는 아니나 운영상 인정될 만한 사정이 있는 경우로 구분해 볼 수 있고, 기업들로서는 그 대응으로 계약관계를 구조적으로 바꿀 수 있는지, 계약관계는 유지하되 실질적 지배력이 인정될 만한 사정들을 완화시킬 수 있는지 고민해 볼 필요가 있다.

다음으로 단체교섭 의무를 부담하게 되었을 때, 교섭단위가 문제이다. 예를 들어 원하청의 교섭단위를 한데 묶어서 봐야 하는지, 복수의 하청이 있을 때 하청 전체가 하나의 교섭단위인지 개별 하청마다 하나의 교섭단위인지가 문제이다. 현재의 입법안은 이 부분에 대하여 침묵을 하고 있고, 노란봉투법이 입법이 되면 실무상 가장 혼란이 발생할 부분으로 보인다. “우리 회사는 하청이 1000곳인데 그럼 교섭단위가 1000개 인가요? 상견례만 3년 걸리겠는데요”라는 목소리가 나오는 이유이다. 이 부분이 해결하기 어려운 난제인데, 구체적인 입법이 없으면 일단 회사로서는 회사가 생각한 교섭단위로 일관되게 대응해 나갈 수밖에 없을 것이다. 교섭단위를 어떻게 설정하느냐에 따른 유불리, 교섭의 원활함 등은 사업장마다 다를 것이다. 교섭단위 설정은 후술하는 당해 사업과 관계있는 자를 파악하는 데에도 일응의 기준이 되기 때문에 향후 상당히 중요한 문제가 될 수 있다.

기업들에게 가장 부담이 되는 것이 대체근로 금지가 될 것이다. 과거에는 하청에서 근로조건 향상을 이유로 쟁의행위가 발생하여 업무가 진행되지 않을 때 원청으로서는 직접 업무를 수행하거나 다른 곳에 도급을 주면 되었는데, 하청에서 원청을 상대로 근로조건 향상을 이유로 쟁의행위를 하면 대체근로 금지 위반이 될 수 있기 때문이다.

다만, 노동조합법 제43조는 ‘당해 사업과 관계없는 자’를 채용 또는 대체할 수 없다고 규정하고 있으므로, 당해 사업과 관계있는 자를 채용하거나 대체할 수 있다. 당해 사업과 관계있는 자의 대표적인 예가 소속 직원이다. 나아가 실질적 지배력으로 사용자성을 판단한다면 확대된 사용자 범위에 맞춰 당해 사업과 관계있는 자의 범위도 (실질적 지배력이 인정되는) 다른 하청의 근로자까지 확대될 수 있고, 그러면 허용 가능한 대체근로의 범위도 넓어질 수 있다. 당해 사업과 관계있는 자의 해석 및 범위가 상당히 중요해질 전망이다.

둘째, 노동쟁의 개념의 확대이다. 기존에는 노동쟁의가 근로조건의 ‘결정’에 관한 주장의 불일치로 인한 분쟁상태였는데, ‘결정’ 부분의 삭제로 권리분쟁이 포함될 수 있게 되었고 해석 여하에 따라서는 해고자 복직과 같은 이슈에 대한 것도 노동쟁의의 대상이 될 수 있다. 노동쟁의의 대상이 대폭 확대된 셈인데, 기업들로서는 단체협약이나 취업규칙 등에 해석상 논란이 되는 규정이 가급적 없도록 하고 노동쟁의가 다양한 이유로도 가능해진 이상 단체협약상 쟁의행위 관련 규정을 정비하는 것을 시도해보거나 컨틴전시 플랜(contingency plan)을 잘 세워둘 필요가 있을 것이다.

셋째, 쟁의행위로 인한 손해배상책임의 제한이다. 노란봉투법은 불법쟁의행위로 인한 사용자의 손해배상청구권 제한과 손해배상책임의 개별화에 관한 내용을 담고 있다. 현실적으로 불법행위가 명백한 경우에도 면책이 되는 방식의 입법이 되는 상정하기 어려워 보이고, 사실상 사용자 측에 전환되어 손해배상청구권을 행사하려면 조합원들의 가담 정도 등을 사용자가 입증하는 부담을 가지게 될 것으로 보인다.

사용자 측으로서는 채증의 필요성이 있으나, 현실적으로 여러가지 제약이 있을 것이다. 한편, 채증 과정에서 발생하는 초상권 침해에 대하여 손해배상책임을 질 수 있다는 데에서 현실적인 어려움을 호소하는 경우가 있는데, 다툼 과정에서 동영상을 촬영한 것은 초상권 침해행위이지만, 행위 목적의 정당성, 수단·방법의 보충성과 상당성 등을 참작할 때 갑이 수인하여야 하는 범위에 속하므로 배상책임이 없다고 한 판례(대법원 2020다227455 판결)가 있으므로 참작할 만하다.

김상민 법무법인 태평양 변호사/인사노무그룹장