글로벌기업, 가치 높인 만큼 주식으로 지급

글로벌 기업들은 직원과 주주의 이해관계를 일치시키는 방향으로 성과 보상 제도를 개편해나가고 있다. 현금을 일시 지급하는 대신 주식 비중을 늘려 기업 가치가 높아지면 주주뿐 아니라 직원도 더 많은 보상을 받는 구조를 채택하고 있다. 성과를 평가하는 방식도 주가에 직접적인 영향을 미치는 지표로 구성하고, 기간도 길게 설정해 직원들이 주주 가치를 높이기 위해 함께 노력하도록 유도한다.

양도제한조건부주식(RSU)과 성과연동주식보상(PSU) 제도는 직원과 주주의 이해관계를 일치시키는 대표적인 보상 방식이다. RSU는 일정 기간 재직하거나 성과 조건을 달성한 직원에게 보상으로 주식을 지급하는 제도다. RSU를 많이 지급할수록 직원과 회사, 주주의 이해관계가 한 방향으로 모이게 된다.

우수 인재의 유출을 막는 효과도 있다. RSU 제도를 적극 활용하는 대표적인 기업이 애플이다. 애플은 핵심 인재의 조기 이탈을 막기 위해 성과 보상을 3~4년씩 나눠 주식으로 준다. ‘황금 수갑’이라는 별명이 붙은 이유다. 국내에선 한화그룹이 2020년 RSU 제도를 선도적으로 도입한 뒤 네이버와 카카오 등 정보기술(IT) 기업을 중심으로 확산했다.

PSU는 RSU보다 한 단계 더 나아간 방식이다. RSU가 직원 근속에 초점을 맞춘다면 PSU는 성과에 더 집중한다. 성과를 측정하는 지표도 매출 대신 총주주수익률(TSR)과 주당순이익(EPS) 등 실질적 주당 가치를 나타내는 요소들로 구성한다. 단기 성과에 매몰되지 않도록 평가 기간을 3년 이상으로 설정하는 경우가 많다.

구글을 이끄는 순다르 피차이 최고경영자(CEO)가 이 방식으로 성과에 대해 보상을 받는다. 피차이는 구글 모회사 알파벳의 주식 상승률과 배당금을 합산한 TSR이 S&P100 기업과 비교해 기준치보다 많이 오르면 최대 2억5200만달러 규모 주식을 보너스로 받는다. 일론 머스크 테슬라 CEO는 10년 동안 테슬라 시가총액 8조5000억달러 돌파, 로보택시 100만 대 운영 등의 목표를 달성하면 최대 1조달러 규모 주식을 보상으로 받는다. 하지만 조건을 충족하지 못하면 머스크는 월급도 받지 못한다.

한 대기업 인사관리 담당 임원은 “조건부 주식으로 성과를 보상하면 주식 가치를 높이기 위해 더 많은 성과를 내는 선순환 구조가 자연스럽게 형성된다”고 말했다.

박종관 기자 pjk@hankyung.com