성과급 3000% 줘도 '삐걱'…기업이 찾은 해법은

현금 보상, 지급 후 인재 유지 효과 약화…노사 갈등 불씨기업가치 연계한 ‘장기 주식보상’, 성과급 전쟁 대안 부상한화 팀장급 88%가 RSU 선택…삼성도 자사주 성과급 도입 등록 2026-09-03 오후 2:00:04 수정 2026-09-03 오후 2:00:04 가 가 [이데일리 이배운 기자] 반도체 업계에서 촉발한 성과급 전쟁의 해법으로 기업가치와 연계한 ‘장기 주식보상’이 주목받고 있다. 현금 성과급을 둘러싼 노사 갈등을 줄이고 핵심 인재의 장기근속을 유도하려면 양도제한조건부주식 등 장기 인센티브를 확대해야 한다는 제언이다. (사진=연합뉴스)3일 홍순원 휴먼컨설팅그룹(HCG) 상무는 ‘인재경쟁력 확보와 단기 성과주의 극복을 위한 장기 주식 보상 전환’ 보고서를 통해 이같이 밝혔다. 보고서는 올해 초 반도체 업계를 달군 성과급 논란을 국내 기업의 현금 중심 보상체계가 지닌 한계를 보여준 대표적인 사례로 꼽았다. SK하이닉스는 극심한 진통 끝에 사상 최대 실적을 바탕으로 기본급의 3264%에 달하는 성과급을 지급하기로 했다. 삼성전자 반도체부문에서도 노조가 유사한 이익연동형 성과급을 요구하면서 노사 갈등이 총파업 직전까지 치달았다. 문제는 사상 최대 실적에 따라 지급된 일회성 보상이 이후에도 비교 기준으로 남아 적정 보상 수준을 둘러싼 또 다른 갈등을 초래할 수 있다는 점이다. 특히 구성원들이 자신의 성과보다는 다른 회사나 사업부의 지급액과 비교하면서 보상의 공정성에 더욱 민감해질 가능성도 크다는 진단이다. 현금 보상은 지급되는 순간 인재 유지 효과가 약해진다는 한계도 있다. 한꺼번에 받은 목돈이 오히려 이직이나 조기 은퇴의 계기가 될 수 있다는 것이다. 홍 상무는 “현금 인상 경쟁만으로 인재 전쟁을 치르는 것은 가장 비싸고 지속가능성이 낮은 전략”이라며 “현금 중심의 성과급 경쟁은 기업과 구성원 모두에게 부담으로 돌아올 수 있다”고 지적했다. 보고서는 대안으로 일정한 근속기간이나 성과 조건을 충족한 임직원에게 회사 주식을 지급하는 양도제한조건부주식(RSU)을 제시했다. 개인의 보상을 기업의 중장기 성과와 연결해 장기근속을 유도하는 동시에 기업가치 제고에 대한 동기를 부여하는 것이 핵심이다. 실제 국내 기업의 주식보상도 스톡옵션 중심에서 RSU 등 장기 주식보상으로 옮겨가는 모습이다. 스톡옵션 부여 규모는 2021년 약 2조 6800억원에서 2023년 약 9600억원으로 줄었다. 반면 대기업집단의 주식지급약정...