삼성, 현금아닌 RSU로 인재 잡아야

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삼성, 현금아닌 RSU로 인재 잡아야

업데이트 : 2026.05.11 20:18 닫기

송재용 서울대 경영대학 석좌교수
성과 충족하면 주식 지급 약속
美 빅테크들처럼 파격 보상을
외부수혈로 끝없는 기술 혁신
韓반도체 장기 성과 유도해야

"한국 반도체가 글로벌 '슈퍼 을'인 TSMC와 같은 위상을 확보하려면 전 세계 핵심 인재가 스스로 모여들 수 있도록 '인재 경영'의 틀을 근본적으로 바꿔야 합니다."

제56회 매경 이코노미스트상을 수상한 송재용 서울대 경영대학 석좌교수는 한국 경제의 지속 가능한 성장을 위한 핵심 키워드로 '인재 유입을 통한 혁신'을 꼽았다. 송 석좌교수는 인력 이동이 지식 이전의 핵심 경로라는 '러닝 바이 하이어링' 이론을 실증해 경영학계의 고전적 반열에 오른 인물이다. 특히 학술적으로도 독보적인 이정표를 세웠다. 파이낸셜타임스(FT) '톱50 저널'에 20편, UT댈러스 '톱24 저널'에 14편 등 세계 최고 수준 학술지에 다수의 논문을 게재했다. 석좌교수급 원로지만 최근 10년간 소장파 학자들을 앞지르는 왕성한 연구 활동을 펼친 결과라는 평가다.

송 석좌교수의 연구는 글로벌 기업 간 경쟁, 기술 추격, 네트워크 기반 혁신 등 현대 경제의 핵심 현상을 설명하는 데 실질적 통찰을 제공한다. 특히 인력 이동이 지식 이전의 주요 경로라는 가설을 실증적으로 규명했다. 한국처럼 급성장한 경제에서 삼성과 같은 글로벌 기업이 어떻게 탄생했는지, 어떻게 발전해야 하는지를 보여준 연구이기도 하다. 송 석좌교수는 "단지 논문뿐만 아니라 그간 꾸준히 해온 연구 열성에 대해 좋은 평가를 받았다고 생각하기에 매우 기쁘다"면서 "후배들에게도 열성적인 연구에 대한 모티베이션의 계기가 됐으면 한다"고 수상 소감을 밝혔다.

그가 꼽은 한국 경제의 저력은 네트워크 기반 혁신이다. 그는 "해외에 유학을 간 우수 인재들이 경험을 쌓고, 그곳 기업에서 일해본 뒤 우리나라에 돌아와서 선진 지식을 이전시키는 것이 우리 경제가 선진국을 '캐치 업(따라잡기)'할 수 있었던 동력"이라며 "삼성전자의 반도체 기틀을 잡은 주역 중 한 명인 진대제 전 정보통신부 장관이 대표적 사례"라고 강조했다. 글로벌 경쟁력을 키우는 방식을 직접 목도하고, 이를 이식해 혁신 동력을 만들어낸 일련의 과정이 현재 글로벌 삼성전자의 초석이었다는 의미다.

송 석좌교수는 "현재의 삼성전자도 외부 인재 유치에 계속 심혈을 기울여야 하고, 또 그렇게 하고 있다"고 말했다. 아울러 핵심 인재 유치 방안으로는 현금이 아닌 성과조건부주식(RSU) 도입을 제시했다. 미국 빅테크들이 주로 사용하는 방식으로 임직원에게 현금이 아닌 '미래 시점에 조건을 충족하면 주식을 받을 수 있는 권리'를 주는 주식 보상 방식이다. 스톡옵션과 달리 주식을 '사러 가는 권리'가 아니라 '주식 자체'를 약속하는 점이 핵심이다. 주식의 가치는 성과를 낼수록 커지므로 인재들은 보상받은 뒤에도 계속 성과를 내려고 한다는 점이 특징이다.

그는 이어 "삼성도 지금은 변혁의 과정을 겪고 있다. 반도체 슈퍼사이클 국면에서 과거와 같이 '천수답'이 아닌 장기 계약과 맞춤형 제품을 제공할 수 있는 '슈퍼 을'로 탈바꿈하고 있다"며 "삼성전자를 비롯해 SK하이닉스가 대만 TSMC와 같은 위상을 갖도록 경쟁력을 강화해야 한다. 노조도 장기적 관점에서 노사 대화를 풀어나가야 한다"고 조언했다.

송재용 교수

△1964년생 △ 서울대 경영학과 졸업 △서울대 경영학과 석사 △미국 펜실베이니아대 와튼 경영대학원 경영학 석사 및 박사 △전미경영학회 국제경영분과 회장 △현재~ 미래에셋증권 이사회 의장

[김명환 기자]

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송재용 서울대 경영대학 석좌교수는 한국 경제의 지속 가능한 성장을 위해 인재 유입과 혁신이 중요하다고 강조하며, 인재 경영 방식을 근본적으로 변화시킬 필요성을 제기했다.

그는 현대 경제의 핵심 현상인 인력 이동과 지식 이전의 중요성을 밝히며, 삼성전자의 글로벌 경쟁력 제고를 위해 외부 인재 유치가 필요하다고 언급했다.

또한, 성과조건부주식(RSU) 도입을 제안하며 삼성전자가 TSMC와 같은 위상을 갖추기 위해 경쟁력을 강화해야 한다고 조언했다.

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삼성, '월급 외 주식 보상'으로 핵심 인재 유치 나서야…TSMC 위상 도약 위한 '인재 경영' 전환 시급

Key Points

삼성전자가 글로벌 경쟁력을 강화하고 TSMC와 같은 '슈퍼 을' 위상을 확보하기 위해 현금 대신 성과조건부주식(RSU)과 같은 파격적인 보상 체계를 도입하여 핵심 인재를 적극적으로 유치해야 한다는 제언이 나왔습니다. 🚀
이는 '러닝 바이 하이어링(Learning by Hiring)' 이론에 기반하여, 우수 인재의 이동이 곧 지식과 혁신의 이전 경로가 된다는 송재용 서울대 경영대학 석좌교수의 분석을 따른 것입니다. 💡
최근 연관 기사들에서도 한국 기업들이 경직된 성과 보상 시스템과 낮은 직무발명 보상 등으로 인해 우수 인재를 확보하는 데 어려움을 겪고 있으며, 의대 쏠림 현상 등을 해결하기 위한 인재 처우 개선의 필요성이 강조되고 있습니다. 🧑‍🔬
미국 빅테크 기업들이 활용하는 RSU는 임직원에게 미래 성과 달성 시 주식을 지급하는 방식으로, 주식 가치 상승에 따른 추가적인 보상 기대를 통해 인재들이 지속적으로 성과를 창출하도록 유도하는 효과가 있습니다. 📈

1. 사건 개요: 무슨 일이 있었나?

삼성과 같은 한국 기업이 글로벌 경쟁력을 강화하고 지속적인 기술 혁신을 이루기 위해서는 전 세계 핵심 인재를 끌어들일 수 있는 '인재 경영' 방식의 근본적인 변화가 필요하다는 주장이 제기되었어요. 🏆 특히, 임직원에게 현금 대신 성과에 따라 주식을 지급하는 '성과조건부주식(RSU)' 도입을 통해 인재 유치 경쟁력을 높여야 한다는 제안이 나왔습니다. 🚀

송재용 서울대 경영대학 석좌교수는 한국 반도체가 대만 TSMC와 같은 '슈퍼 을'의 위상을 확보하기 위해서는 인재 경영의 패러다임을 전환해야 한다고 강조했어요. 💡 과거 해외 유학 인재들이 선진 지식을 국내로 이전하며 한국 경제 성장의 동력이 되었던 것처럼, 현재도 외부 인재 유치를 통한 혁신이 중요하다고 말했습니다. 🌍

이를 위해 송 교수는 미국 빅테크 기업들이 활용하는 RSU 제도를 예로 들며, 임직원에게 미래 시점에 성과를 충족하면 주식을 받을 수 있는 권리를 부여하는 방식이 효과적이라고 설명했습니다. 💰 이는 단순히 현금 보너스를 지급하는 것을 넘어, 인재들이 지속적으로 성과를 창출하도록 동기를 부여하는 강력한 수단이 될 수 있다는 점을 시사합니다. ✨

한편, 관련 기사에서는 과학기술 인재들의 이공계 기피 현상과 이에 따른 인재 부족 문제를 지적하고 있어요. 📉 합당한 보상과 연구 환경 개선 없이는 우수 인재들이 안정적인 의대 등으로 쏠리는 현상을 막기 어렵다는 분석이 나오고 있습니다. 🧑‍🎓 기업들은 성과에 따른 차별화된 보상 시스템과 전문성 강화를 위한 인사 시스템 개선을 통해 인재 확보에 적극적으로 나서야 할 필요성이 제기되고 있어요. 📈

2. 심층 분석: 이 뉴스는 왜 나왔나?

현재 한국 경제와 산업계 전반에서 핵심 인재를 확보하고 유지하는 것이 지속 가능한 성장의 관건이라는 점이 송재용 서울대 경영대학 석좌교수의 제언을 통해 부각되고 있어요. 🏆 이는 단순히 기업 차원의 문제를 넘어 국가 경쟁력과도 직결되는 심각한 과제라는 인식을 보여줍니다. 특히 반도체 산업이 글로벌 시장에서 '슈퍼 을'로서의 위상을 확고히 하고, 나아가 TSMC와 같은 선도적 위치에 도달하기 위해서는 전 세계 최고의 인재들이 자연스럽게 모여들 수 있는 '인재 경영' 시스템의 근본적인 변화가 절실하다는 것이 기사의 핵심 맥락이에요. 💡

이번 뉴스가 주목받는 배경에는 과거 한국 경제의 성장 동력이었던 '러닝 바이 하이어링' 이론, 즉 해외 유학이나 해외 기업에서의 경험을 바탕으로 선진 지식을 국내에 이식하는 방식만으로는 한계가 있다는 인식이 자리 잡고 있어요. 🚀 과거 진대제 전 장관과 같은 사례가 한국 반도체 산업의 초석을 다졌다면, 이제는 삼성을 비롯한 국내 기업들이 스스로 해외의 핵심 인재를 적극적으로 유치하고, 그들이 성장할 수 있는 환경을 제공해야 한다는 필요성이 제기되는 것이죠. 🌐 더불어, '의대 쏠림 현상'으로 인해 과학기술 인재 확보에 어려움을 겪고 있다는 연관 기사의 내용처럼, 국가 전략 산업의 경쟁력 강화를 위해선 파격적인 보상과 제도 개선이 필수적이라는 점이 강조되고 있습니다. 🔬

이러한 맥락에서 송 교수가 제안하는 현금 대신 성과충족형 주식 보상(RSU) 방식은 미국 빅테크들이 이미 성공적으로 활용하고 있는 인재 유치 전략을 한국 기업에도 적용하자는 취지입니다. 💰 이는 단순한 금전적 보상을 넘어, 장기적인 성과 달성에 대한 동기를 부여하고, 인재들이 회사와 함께 성장한다는 인식을 심어주어 핵심 인력의 이탈을 막고 기술 혁신을 지속적으로 이끌어내려는 전략으로 풀이됩니다. 📈 한국 기업들이 '천수답'이 아닌 '슈퍼 을'로서 장기적인 경쟁력을 갖추기 위한 구체적인 방안으로 제시된 것이라고 볼 수 있어요. 🤔

3. 주요 경과: 지금까지의 흐름 (Timeline)

2014년 10월

세계적인 반도체 기업 인텔은 기술 중심 경영을 통해 고속 성장했으며, 전체 매출의 10% 이상을 연구개발(R&D)에 투자하며 실용적인 연구와 제품 개발에 주력했어요. 또한, 직원들에게 성과에 따른 보상을 제공하는 다양한 프로그램을 운영하며 혁신을 이끌어갔습니다. 🚀
2023년 4월

과학기술 인재 확보의 중요성이 부각되었으나, '의대 쏠림 현상'으로 인해 과학기술 분야 인재 양성에 어려움을 겪고 있다는 지적이 있었어요. 연구개발에 대한 합당한 보상 부족과 노후된 법·제도가 이공계 인재 기피 현상을 부채질하는 원인으로 지목되었습니다. 💡
2025년 12월

국내 기업들의 성과 보상 제도가 여전히 경직적이고 하향 평준화되어 있어 우수 인재 확보에 한계가 있다는 분석이 나왔어요. 외국계 기업들과 비교했을 때 성과 연동급 비중이 낮고, 개인별 급여 차등이 적어 인재 유인책이 부족하다는 점이 지적되었습니다. 📈
2026년 4월

한국산업기술진흥협회 회장은 대한민국이 '재난 상황'에 준하는 인재 부족을 겪고 있다며, 혁신 인재 본부 신설과 과학기술인에 대한 사회적 존중을 강조했어요. 또한, 연구원들에게도 '평생 면허'를 부여하는 등 경력 단절 없는 환경 조성을 주장했습니다. 🧑‍🔬
2026년 5월 11일

송재용 서울대 경영대학 석좌교수는 한국 반도체가 글로벌 위상을 확보하기 위해 '인재 경영'의 근본적 변화가 필요하다고 강조했어요. 특히, 현금 대신 성과를 충족하면 주식을 지급하는 성과조건부주식(RSU) 도입을 제안하며, 이를 통해 핵심 인재 유치 및 장기 성과 창출을 유도해야 한다고 주장했습니다. 🏆

4. 다각도 분석: 누구에게 어떤 영향을 미칠까?

[소비자/개인] [산업/기업] [정부/시장]

현재 기사에 따르면, 삼성과 같은 국내 기업들이 인재 유치를 위해 성과형 주식 보상(RSU)과 같은 새로운 보상 체계를 도입하려는 움직임이 있어요. 이는 장기적으로 더 나은 기술 개발과 혁신으로 이어져, 소비자들에게는 더 발전된 제품과 서비스를 경험할 기회를 제공할 수 있답니다. 💡 또한, 이러한 인재 경영의 변화는 긍정적인 경제 성장으로 이어져 개인의 소득 증대에도 기여할 가능성이 있어요. 💰

하지만, 이러한 보상 체계 변화가 모든 개인에게 동일하게 긍정적인 영향을 미치는 것은 아니에요. 성과에 따라 보상이 달라지는 만큼, 개인의 역량이나 성과에 따라 소득 격차가 발생할 수도 있답니다. ⚖️

삼성과 같은 국내 기업들은 글로벌 경쟁에서 뒤처지지 않기 위해 인재 확보 전략을 근본적으로 재검토해야 할 필요성에 직면했어요. 특히, 현금 대신 성과에 연동되는 주식 보상(RSU) 도입은 핵심 인재를 붙잡고 기술 혁신을 가속화하는 중요한 전략이 될 수 있어요. 🚀 이는 미국 빅테크 기업들이 이미 성공적으로 활용하고 있는 방식이며, 장기적인 성과 달성을 유도하는 효과가 있답니다. 📈

하지만, 새로운 보상 체계 도입은 기업 문화와 인사 시스템 전반에 걸친 변화를 요구해요. 성과 측정 기준 마련, 공정한 보상 분배 시스템 구축 등은 기업에게 새로운 과제가 될 수 있죠. 또한, 노사 간의 장기적인 대화와 합의 역시 필수적입니다. 🤝

정부와 시장은 기업들의 인재 유치 경쟁 심화와 그에 따른 보상 체계 변화를 예의주시해야 해요. 핵심 인재 유출 방지와 국내 기술 경쟁력 강화를 위해서는 정부 차원의 지원과 제도 개선이 필요할 수 있답니다. 🇰🇷 특히, 과학기술 인재 양성과 처우 개선, 연구 개발에 대한 합당한 보상 시스템 구축 등은 국가 경쟁력 강화에 직결되는 중요한 사안이에요. 🔬

시장은 이러한 기업들의 변화를 통해 새로운 기술 혁신과 성장 동력을 기대할 수 있어요. 하지만, 인재 쏠림 현상이나 특정 분야로의 집중화 등 시장의 불균형을 야기할 수 있는 요인들도 고려해야 합니다. 📊

5. 핵심 시사점: 그래서 무엇이 달라지는가?

삼성전자와 같은 한국의 첨단 기술 기업들이 글로벌 경쟁력을 더욱 강화하고 지속 가능한 성장을 이루기 위해서는, 혁신적인 인재 유치 및 유지 전략이 필수적이라는 점이 부각되고 있어요. 🌟 이는 단순히 현재의 성과를 넘어 미래를 준비하는 기업 경영의 근본적인 변화를 시사합니다.

특히, 미국 빅테크 기업들이 활용하는 성과조건부주식(RSU)과 같은 파격적인 보상 시스템 도입이 중요해지고 있어요. RSU는 임직원에게 미래 시점에 특정 성과를 달성하면 주식을 지급하는 방식으로, 단순 현금 보상보다 장기적인 성과 창출과 회사 발전에 대한 동기를 더욱 강하게 부여할 수 있다는 장점이 있어요. 💡 이는 핵심 인재들이 장기적인 관점에서 회사와 함께 성장하려는 의지를 높이는 데 기여할 수 있답니다.

또한, 이는 한국 반도체 산업이 대만 TSMC와 같은 '슈퍼 을'의 위상을 확고히 하고, 나아가 글로벌 기술 리더십을 확보하기 위한 필수적인 과정으로 해석될 수 있어요. 🚀 외부에서 검증된 핵심 인재를 적극적으로 수혈하고, 이들이 국내 기업의 장기적인 성과 창출에 기여하도록 유도하는 '러닝 바이 하이어링(Learning by Hiring)' 전략의 중요성이 더욱 강조될 것으로 보여요. 이는 한국 경제 전반의 기술 혁신과 지속 가능한 성장 동력 확보에도 긍정적인 영향을 미칠 수 있답니다. 📈

6. 향후 전망: 시나리오별 예측

현 상태 유지 및 안착 시나리오

삼성전자가 현재의 인재 확보 노력을 꾸준히 이어간다면, '러닝 바이 하이어링' 이론처럼 외부에서 유입된 인재들이 한국 반도체 산업 생태계에 선진 지식을 효과적으로 이전하며 전반적인 기술 경쟁력을 점진적으로 강화할 수 있어요. 🚀 이는 마치 하나의 톱니바퀴가 다른 톱니바퀴를 부드럽게 움직이는 것처럼, 점진적인 혁신과 기술 축적이 이루어지는 상황을 예상해 볼 수 있습니다. ⚙️ 다만, 이 시나리오에서는 기존의 보상 체계나 인재 유치 방식에서 큰 변화 없이 현 상태가 유지된다는 점이 특징이에요. 📈
이러한 흐름 속에서 한국 반도체 산업은 TSMC와 같은 글로벌 선두 주자와의 격차를 조금씩 좁혀나갈 수 있을 것이며, 특정 분야에서는 기술 리더십을 확보하는 데에도 긍정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 💡 하지만 급변하는 글로벌 기술 경쟁 환경 속에서 이러한 점진적인 발전만으로는 '슈퍼 을'을 넘어 '슈퍼 갑'으로 도약하기에는 시간이 걸릴 수 있다는 점도 고려해야 합니다. ⏳
영향력 확대 및 가속 시나리오

만약 삼성전자가 송재용 교수가 제안한 성과조건부주식(RSU)과 같은 혁신적인 보상 제도를 전면적으로 도입하고, 관련 법규나 제도가 이를 뒷받침한다면, 우수 인재 유입 속도가 한층 가속화될 수 있어요. 🚀 이는 마치 강력한 엔진이 장착된 차량이 속도를 높이는 것처럼, 인재 확보 경쟁에서 압도적인 우위를 확보하고 기술 혁신을 더욱 빠르게 추진하는 상황을 의미합니다. 🏎️💨 '의대 쏠림 현상'과 같은 기존의 인재 유출 문제를 해결하고, 과학기술 인재들이 합당한 보상과 존중을 받으며 연구에 매진할 수 있는 환경이 조성될 가능성이 높습니다. 🌟
이러한 흐름 속에서는 단순한 '따라잡기'를 넘어, 한국 반도체 산업이 글로벌 시장에서 독자적인 기술 표준을 제시하고 새로운 시장을 개척하는 등 '슈퍼 리더'로서의 위상을 확고히 할 수 있을 것으로 기대됩니다. ✨ 또한, 관련 산업 생태계 전반으로 이러한 혁신적인 인재 경영 방식이 확산되어 한국 경제 전반의 경쟁력을 한 단계 끌어올리는 계기가 될 수도 있을 거예요. 🚀💡
변수 발생 및 흐름 반전 시나리오

만약 RSU와 같은 혁신적인 보상 시스템 도입에 대한 내부적인 반발이나, 법적·제도적 장벽이 예상보다 높게 나타난다면, 현재의 인재 유치 노력이 기대만큼의 성과를 거두지 못하고 지지부진할 수 있어요. 🚧 이는 마치 예상치 못한 장애물에 부딪혀 앞으로 나아가기 어려워지는 상황과 같습니다. 🚧 또한, 글로벌 기술 패권 경쟁 심화, 예상치 못한 대외 경제 충격, 또는 국내외 규제 변화 등 외부적인 요인이 인재 확보 경쟁에 부정적인 영향을 미칠 경우, 한국 반도체 산업의 성장 동력이 약화될 가능성도 있습니다. 📉
이러한 상황에서는 '러닝 바이 하이어링' 효과가 기대에 미치지 못하고, 국내 과학기술 인력의 해외 유출이나 다른 분야로의 쏠림 현상이 심화될 수 있어요. 😥 결과적으로 한국 반도체 산업이 글로벌 경쟁에서 뒤처지거나, '슈퍼 을'의 지위조차 위협받는 상황에 직면할 수도 있습니다. 😥 이는 한국 경제 전체의 혁신 동력을 약화시키고 장기적인 성장 둔화로 이어질 위험도 내포하고 있어요. 😟

[주요 용어 해설 (Glossary)]

RSU (Restricted Stock Unit)

RSU는 '양도제한 조건부 주식 단위'를 의미해요. 쉽게 말해, 회사에서 임직원에게 '미래에 특정 조건을 충족하면 우리 회사 주식을 줄게'라고 약속하는 보상 방식이랍니다. 💰 성과를 달성하면 약속된 주식을 받을 수 있기 때문에, 임직원들이 회사의 성과 향상을 위해 더욱 노력하게 만드는 동기 부여 효과가 커요. 🔥 스톡옵션과 다르게 주식을 '사는 권리'가 아니라 '주식 자체'를 받는다는 점에서 차이가 있고, 임직원들은 약속된 주식을 받기 전까지는 해당 주식을 팔거나 이전할 수 없어요. 🔒 미국 빅테크 기업들이 핵심 인재를 유치하고 유지하는 데 많이 활용하는 방식이랍니다. ✨
러닝 바이 하이어링 (Learning by Hiring)

러닝 바이 하이어링은 '채용을 통한 학습'이라는 뜻이에요. 📚 특정 분야의 전문가를 회사에 채용함으로써, 그 전문가가 가진 지식과 경험을 회사 안으로 자연스럽게 이전시키는 방식을 말한답니다. 💡 마치 새로운 사람을 고용하는 것만으로도 새로운 기술이나 노하우를 배울 수 있는 기회를 얻는 것과 같아요. 😊 송재용 교수는 이 이론을 통해 인력 이동이 지식 이전의 핵심 경로임을 보여주었고, 한국 경제가 급성장하는 데 이러한 인재 유입이 중요한 역할을 했음을 강조했어요. 🚀
슈퍼 을

슈퍼 을은 '매우 강력한 협상력을 가진 을(乙)을 의미해요. 👑 일반적으로 시장에서 공급자가 수요자보다 약한 위치에 있을 때 '을'이라고 부르는데, '슈퍼 을'은 이러한 일반적인 관계를 뒤집는 특별한 존재를 말한답니다. 💪 한국 반도체 산업이 대만 TSMC와 같은 위상을 갖추기 위해서는, 단순히 부품을 공급하는 것을 넘어 고객사와 장기 계약을 맺고 맞춤형 제품을 제공하는 등 강력한 경쟁력을 확보해야 한다는 의미에서 사용되었어요. 💯 이는 시장에서 주도적인 역할을 할 수 있는 강력한 위치를 차지하게 되는 것을 의미한답니다. 🌟