대법 “CJ대한통운·택배노조, 노란봉투법 이전 단체교섭 의무 없어”

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대법 “CJ대한통운·택배노조, 노란봉투법 이전 단체교섭 의무 없어”

3월 노란봉투법 시행 이후
원청 사용자성 폭넓게 인정
“이전까진 근로계약 있어야”

노란봉투법(개정 노동조합법)이 시행되기 이전에는 CJ대한통운이 전국택배노동조합과 단체교섭을 할 의무가 없다는 대법원 판단이 나왔다.

9일 대법원 3부(주심 이흥구 대법관)는 CJ대한통운이 중앙노동위원장을 상대로 낸 교섭 관련 부당노동행위 구제 재심판정 취소소송 상고심에서 원심을 깨고 원고 승소 취지로 사건을 서울고법에 돌려보냈다.

택배노조는 집배점(대리점) 소속 택배기사 등으로 구성됐다. 택배기사는 계약 형식상 집배점과 계약한 개인사업자지만, 실질적으로는 CJ대한통운을 비롯한 원청 기업의 지시를 받고 물량을 배정받아 일한다. 이 때문에 근무환경 개선이나 임금 상승 등을 논의하려면 원청인 CJ대한통운이 하청 노동자인 택배기사들과 단체교섭에 나서야 한다는 주장이 이어졌다.

택배노조는 지난 2020년 3~5월 세 차례에 걸쳐 CJ대한통운에 단체교섭을 요구했지만 거절당했다. 이에 택배노조는 그해 9월 이 같은 단체교섭 거부가 옛 노조법 81조에 규정된 부당노동행위라며 서울지방노동위원회에 구제신청을 했다.

서울지노위는 2020년 11월 CJ대한통운이 당시 노동조합법 2조 2호의 ‘사용자’에 해당하지 않는다는 이유로 구제신청을 각하했다. 택배노조가 불복해 중앙노동위원회에 재심을 신청하자 중노위는 2021년 6월 노조의 손을 들어줬다.

중노위는 “CJ대한통운은 교섭요구사항에 대해 실질적이고, 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있어 옛 노조법 2조 2호의 사용자에 해당하므로 단체교섭 요구에 응할 의무가 있다”며 “따라서 단체교섭 거부는 노조법 81조 1항 3호의 부당노동행위에 해당한다”고 했다. 이에 CJ대한통운은 중노위의 판단이 잘못됐다며 재심판정을 취소해달라고 소송을 냈다.

올해 3월 시행된 노란봉투법은 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있다면 근로계약관계를 맺지 않아도 사용자로 간주하도록 한다. 문제는 이 법이 시행되기 전의 CJ대한통운과 택배노조 사이의 단체교섭 분쟁도 같은 기준을 적용할 수 있는지였다.

1·2심은 중노위와 마찬가지로 택배노조의 손을 들어줬다. CJ대한통운이 택배기사들의 근로조건을 좌우할 수 있는 사용자라고 봤다.

반면 대법원은 사용자성을 인정할 수 없다고 판단을 뒤집었다. 재판부는 “원고(CJ대한통운)와 집배점 택배기사 사이에 명시적·묵시적인 근로계약관계를 인정할 수 없으므로 원고가 옛 노조법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당한다고 보기 어렵다”고 했다.

지난 5월 대법원은 이 사건과 동일한 구조인 HD현대중공업의 사내하청 단체교섭 분쟁 사건의 상고심에서 전원합의체를 통해 ‘노란봉투법 시행 이전 옛 노조법은 근로계약관계가 없다면 사용자성을 인정할 수 없다’는 취지의 판례를 남겼다.

다만 이미 3월부터 노란봉투법이 시행돼 원청 기업의 하청 노동자들에 대한 단체교섭 의무는 이미 폭넓게 적용되고 있다.

이날 택배노조는 성명을 내고 “대법원은 이번 판결을 통해 노조법 2·3조 개정에 핵심 역할을 한 택배노동자들의 투쟁과 CJ대한통운 원청 사용자성을 인정한 1·2심 판결을 부정하고 훼손하려는 치졸한 몽니를 부렸다”고 비판했다.

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대법원이 CJ대한통운이 택배노조와 단체교섭을 할 의무가 없다는 입장을 밝혔다.

이는 CJ대한통운과 개인사업자로 계약된 집배점 택배기사들 사이에 명확한 근로계약관계가 없다고 판단한 결과로, 노란봉투법 시행 이전의 법 적용 기준에 따른 것이다.

택배노조는 이 판결에 대해 강력히 반발하며, 노조법 개정에 기여한 택배노동자들의 투쟁을 폄하하는 처사라고 비판했다.

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노란봉투법 이전 CJ대한통운-택배노조 단체교섭 의무 없다…대법, 원청 사용자성 ‘근로계약’ 기준으로 판단

Key Points

대법원은 2026년 3월 '노란봉투법' 시행 이전 CJ대한통운과 전국택배노동조합 간의 단체교섭 의무에 대해, CJ대한통운이 사용자성을 인정받기 위해서는 택배기사들과의 명시적 또는 묵시적인 근로계약 관계가 전제되어야 한다는 취지로 판결했어요. 💰
이번 대법원 판결은 '노란봉투법' 시행 이후 확대된 원청의 사용자성 인정 범위와는 달리, 법 시행 이전의 사안에 대해서는 전통적인 법리 해석을 적용한 것으로 볼 수 있어요. ⚖️
택배노조는 CJ대한통운이 실질적으로 택배기사의 근로조건을 지배·결정할 수 있기에 사용자라고 주장하며 단체교섭을 요구했지만, 대법원은 근로계약 관계의 부재를 이유로 이를 받아들이지 않았어요. 🚚
앞서 5월 HD현대중공업 사내하청 사건에서도 대법원은 비슷한 논리로 원청의 단체교섭 의무가 없다는 판례를 남겼으며, 이는 '노란봉투법' 시행 이전의 분쟁에 대한 법원의 일관된 해석 기조를 보여주고 있어요. 🚢

1. 사건 개요: 무슨 일이 있었나?

2026년 3월 10일, 일명 '노란봉투법'(개정 노동조합법)이 시행되면서 원청 기업과 하청 노동자 간의 단체교섭 환경에 큰 변화가 생겼어요. 이 법은 근로조건에 실질적인 영향을 미치는 원청 기업을 '사용자'로 더 폭넓게 인정하여, 하청 노동자들이 원청과 직접 교섭할 수 있는 길을 열어준 것이 핵심이에요. 🤝🌐💼

이러한 변화 속에서 CJ대한통운은 2020년 3월부터 5월까지 전국택배노동조합의 단체교섭 요구를 거절했던 사건과 관련하여 대법원의 최종 판결을 받게 되었어요. 당시 택배노조는 CJ대한통운이 계약 형식상 개인사업자인 택배기사들에게 실질적인 지시를 내리는 원청으로서 교섭 의무가 있다고 주장했죠. 하지만 CJ대한통운은 이에 응하지 않았고, 결국 노란봉투법 시행 이전의 상황에 대한 법적 판단이 중요해졌어요. ⚖️🚚⏳

대법원은 2026년 7월 9일, 노란봉투법 시행 이전의 상황에 대해 CJ대한통운이 전국택배노동조합과 단체교섭을 할 법적 의무가 없다는 판단을 내렸어요. 이는 명시적 또는 묵시적인 근로계약 관계가 없으면 옛 노조법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자로 보기 어렵다는 기존의 법 원칙을 따른 결과예요. 📄🧐👍

하지만 이 판결은 이미 2026년 3월부터 시행된 노란봉투법의 효력을 부정하는 것은 아니에요. 노란봉투법은 근로계약 관계가 없더라도 실질적으로 근로조건을 지배·결정할 수 있다면 사용자로 간주하도록 하고 있어, 이미 원청 기업의 하청 노동자에 대한 단체교섭 의무가 폭넓게 적용되고 있답니다. 🌟📈💡

2. 심층 분석: 이 뉴스는 왜 나왔나?

이번 대법원 판결은 '노란봉투법'(개정 노동조합법)이 시행되기 전 발생한 CJ대한통운과 전국택배노동조합 간의 단체교섭 의무에 대한 사안을 다루고 있어요. 🚚 택배노조는 CJ대한통운의 지시를 받으며 실질적으로 함께 일하는 택배기사들로 구성되어 있기에, 근무 환경 개선 등을 위해 원청인 CJ대한통운과 직접 교섭해야 한다고 주장해왔죠. 💼 하지만 CJ대한통운은 택배기사들과 직접적인 근로계약 관계가 없다는 이유로 교섭을 거부해왔고, 이로 인해 부당노동행위 구제 신청까지 이어진 상황이었어요. 📜 특히, 2026년 3월 '노란봉투법'이 시행되면서 근로계약 관계가 없더라도 근로조건을 실질적으로 지배·결정하는 경우 사용자로 간주될 수 있게 되었고, 이는 원청의 사용자성을 폭넓게 인정하는 새로운 기준을 제시했답니다. ⚖️ 이번 대법원 판결은 바로 이 '노란봉봉법' 시행 이전의 사건을 다루면서, 당시 법 적용 기준상 명시적인 근로계약 관계가 없으면 단체교섭 의무를 지는 사용자로 보기 어렵다는 점을 명확히 한 것이 핵심이에요. 🔍 비록 노란봉투법 시행 이후에는 사용자성이 폭넓게 인정되고 있지만, 이번 판결은 법 시행 이전의 법적 판단 기준을 정리하는 의미가 있다고 볼 수 있겠어요. 🤔

3. 주요 경과: 지금까지의 흐름 (Timeline) ⚖️📚📈

2026년 3월 9일

노란봉투법 시행을 하루 앞두고, 노동계는 100개 원청 건설사를 상대로 단체교섭을 요구하겠다는 계획을 밝혔어요. 🏗️🗣️ 노동계의 원청 교섭 요구가 잇따르고 기업들의 부담이 커지는 상황에서, 원청의 사용자성 판단을 담당할 정부 유권해석 자문기구가 노동계에 편향되었다는 지적이 나왔어요. 🧐⚖️
2026년 3월 10일

이른바 '노란봉투법'이 시행되면서, 하청 노조의 원청 교섭 요구가 봇물처럼 쏟아졌어요. 🌊🗣️ 임금 교섭 가능성이 주요 쟁점으로 떠올랐고, 정부는 '임금은 원칙적으로 교섭 대상이 아니지만, 특별한 상황에서는 원청의 사용자성을 인정할 수 있다'는 입장을 밝혔어요. 💰🤔 전문가들은 원청이 임금 결정에 일정 부분 영향을 미치는 경우가 많아 예외 규정이 폭넓게 해석될 수 있다고 우려했어요. 😟
2026년 3월 10일 ~ 2026년 3월 30일

노란봉투법 시행 초기, 교섭 관련 조정 신청이 총 267건에 달하며 산업 현장에서 다양한 분쟁이 급증했어요. 📈⚖️ 충남지노위는 4개 공공기관의 사용자성을 인정하고 교섭 요구 사실 공고를 결정하며, 하청 노동조합이 원청과 교섭할 수 있는 '사용자성'이 처음으로 인정되었어요. 🏛️👍
2026년 4월 2일

충남지방노동위원회 심판위원회는 공공연대노동조합이 제기한 '교섭요구 사실의 공고에 대한 시정신청'에서 한국자산관리공사를 비롯한 4개 공공기관의 사용자성을 인정하고 교섭 요구 사실을 공고하도록 결정했어요. ✍️✅ 이는 노란봉투법 시행 이후 하청 노동조합의 원청 교섭권을 인정하는 첫 사례로 주목받았어요. 🌟
2026년 5월 6일

고려대 앞에서 열린 기자회견에서 대학 원청 교섭 촉구 투쟁 및 시정 신청 돌입 기자회견이 열렸어요. ✊🏫 하청 노동조합들이 '진짜 사장'인 원청을 상대로 단체교섭을 요구하며, 법이 바뀐 후 현장에서도 큰 변화가 일어나고 있음을 보여주었어요. 🗣️
2026년 5월 17일

노란봉투법 시행 두 달이 지난 시점에서, 하청 노동조합들의 원청 교섭 요구가 봇물처럼 터져 나왔어요. 🌊🗣️ 기업들은 원청 사용자성 인정으로 인한 법적 불확실성과 교섭 테이블에서의 혼란, 의제 설정 및 하청 업체 교체 등 산적한 난제에 직면했어요. 🤯
2026년 5월 21일

대법원은 HD현대중공업과 하청 노조의 단체교섭 청구 소송에서 원청의 손을 들어주었지만, 이는 노란봉투법 시행 이전 사건에 대한 판단이었어요. ⚖️ 과거 사건에 대해 '근로계약 관계가 전제되어야 한다'는 기준을 적용하며, 향후 노란봉투법이 시행된 이후의 사건에서는 사용자성이 더 넓게 인정될 가능성을 시사했어요. 💡
2026년 7월 9일 (기준 시점)

대법원은 CJ대한통운이 전국택배노동조합과 단체교섭을 할 의무가 없다는 판단을 내렸어요. 🚚❌ 이는 노란봉투법 시행 이전 사건으로, '명시적·묵시적인 근로계약 관계를 인정할 수 없으므로 옛 노조법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당한다고 보기 어렵다'는 것이 대법원의 판단이었어요. 👨‍⚖️ 택배노조는 이에 대해 '노조법 개정에 핵심 역할을 한 택배노동자들의 투쟁과 1·2심 판결을 부정하고 훼손하려는 치졸한 몽니'라고 비판했어요. 😠

4. 다각도 분석: 누구에게 어떤 영향을 미칠까?

[소비자/개인] [산업/기업] [정부/시장]

이번 대법원 판결은 '노란봉투법'(개정 노동조합법) 시행 이전의 단체교섭 의무에 대한 것으로, 직접적으로 소비자나 개인에게 미치는 즉각적인 영향은 크지 않을 것으로 보여요. 다만, 앞으로 하청 노동자들의 근로조건 개선이나 임금 인상 관련 분쟁이 어떻게 진행될지에 따라 간접적으로 물류 비용이나 서비스 가격에 영향을 줄 가능성은 있어요. 🚚📦

이번 대법원 판결은 '노란봉투법' 시행 이전의 사건에 대한 것으로, CJ대한통운과 전국택배노동조합 간의 단체교섭 의무가 없다고 판단했어요. ⚖️ 이는 원청 기업 입장에서 '노란봉투법' 시행 이전에는 명시적 또는 묵시적 근로계약 관계가 없으면 하청 노동자와의 단체교섭 의무를 부담하지 않는다는 점을 명확히 한 거예요. 하지만 2026년 3월 '노란봉투법'이 시행된 이후에는 근로계약이 없더라도 실질적으로 근로조건을 지배·결정할 수 있다면 사용자로 간주될 수 있어, 기업들의 사용자성 판단 기준과 대응 방안 마련이 더욱 중요해졌어요. 📄기업들은 앞으로 노동계의 원청 교섭 요구에 더욱 신중하게 접근하고, 잠재적인 법적 리스크를 최소화하기 위한 전략 수립에 집중해야 할 필요가 있어요. 💼

이번 대법원 판결은 '노란봉투법' 시행 이전 사건에 대한 것이지만, 앞으로 유사한 사건에서 법원의 사용자성 판단 기준에 영향을 줄 수 있어요. 💡 정부는 '노란봉투법' 시행에 따라 출범한 '단체교섭 판단지원 위원회' 등을 통해 사용자성 판단 기준에 대한 명확한 가이드라인을 제시하고, 시장의 혼란을 최소화하는 데 주력해야 할 거예요. 📈정부의 일관성 있는 해석과 중재 노력이 시장의 예측 가능성을 높이고, 노사 갈등을 완화하는 데 중요한 역할을 할 것으로 보여요. 🤝

5. 핵심 시사점: 그래서 무엇이 달라지는가?

이번 대법원 판결은 '노란봉투법'(개정 노동조합법) 시행 이전의 원·하청 간 단체교섭 의무에 대한 중요한 판단 기준을 제시했어요. 📅 2026년 3월 10일 노란봉투법이 시행되기 전에는, CJ대한통운과 전국택배노동조합 사이에 단체교섭 의무가 없었다는 점을 명확히 한 거죠. 이는 원청이 하청 노동자의 근로조건을 실질적으로 지배·결정했다고 하더라도, 반드시 명시적 또는 묵시적인 근로계약 관계가 있어야만 단체교섭 의무를 지는 '사용자'로 볼 수 있다는 의미로 해석돼요. ⚖️

하지만 이 판결이 노동 현장에 미치는 영향은 제한적일 것으로 보여요. 왜냐하면 이미 2026년 3월부터 시행된 노란봉투법은 근로계약 관계가 없더라도 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정하는 경우 원청을 '사용자'로 인정하고 단체교섭 의무를 부과하고 있기 때문이에요. 💡 실제로 노란봉투법 시행 이후 전국 각지에서 건설, 서비스, 공공운수, 금속 등 다양한 산업 분야의 노동조합들이 원청 기업을 상대로 단체교섭을 요구하는 움직임이 활발하게 일어나고 있어요. 📈 이 때문에 기업들은 노란봉투법에 따른 사용자성 인정 범위, 교섭 의제 설정, 파업 대응, 단체협약 효력 등 새로운 법적 불확실성에 직면하고 있으며, 향후 하청 노동자들의 파업이나 소송이 증가할 가능성이 높아요. 📢

결론적으로, 이번 대법원 판결은 노란봉투법 시행 이전의 과거 사건에 대한 판단이지만, 앞으로 원·하청 관계에서의 사용자성 인정과 단체교섭 의무는 노란봉투법에 따라 더욱 확대될 것으로 예상돼요. 이는 원청 기업들이 하청 노동자들과의 관계에서 전례 없는 법적, 실무적 과제에 직면하게 될 것임을 시사해요. 🏭

6. 향후 전망: 시나리오별 예측

현 상태 유지 및 안착 시나리오

현행 '노란봉투법'(개정 노동조합법)의 해석 및 적용 기준이 점차 명확해지면서, 기업들은 과거와 달리 하청 노동자들의 근로 조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있다면 단체교섭 의무를 이행해야 하는 상황이 안착될 것으로 보여요. ⚖️ 대법원의 CJ대한통운 판결이 '노란봉투법' 시행 이전 사건에 대한 것이지만, 이미 법 시행 이후에는 확대된 사용자성 기준이 적용되고 있다는 점을 감안할 때, 기업들은 이전과 같은 방식으로 하청 업체와의 관계를 유지하기 어려워질 거예요. 🏢 또한, '노란봉투법' 시행 초기 지방노동위원회 등에서 사용자성을 인정하는 사례들이 나타나고 있어, 이러한 판례들이 쌓이면서 기업들의 교섭 태도에도 변화가 나타날 수 있어요. 🤝
이는 결국 기업들이 하청 노동자들의 근로 조건 개선 요구에 대해 보다 적극적으로 대화하고 협력하는 방향으로 나아갈 가능성을 시사해요. 🗣️ 이러한 흐름 속에서 기업들은 불필요한 법적 분쟁을 최소화하고 안정적인 노사 관계를 구축하기 위해 기존의 관행을 재검토하고 새로운 기준에 맞춰 나갈 것으로 예상됩니다. 📝
영향력 확대 및 가속 시나리오

만약 '노란봉투법'의 사용자성 판단 기준이 더욱 폭넓게 해석되고, 법원의 판결이나 정부의 지침이 현장에서 적극적으로 적용된다면, 원청 기업들의 단체교섭 의무는 더욱 확대될 가능성이 있어요. 🚀 특히, HD현대중공업 판결에서 소수 의견으로 제시된 '근로계약 관계가 없더라도 실질적 지배·결정권이 있다면 사용자'라는 논리가 다수 의견으로 자리 잡을 경우, 더 많은 원청 기업들이 하청 노동자들과의 교섭 테이블에 앉아야 할 수 있어요. 🗣️ 이는 급식, 보안, 미화 등 다양한 업종에서 활동하는 하청 노동자들의 권익 향상으로 이어질 수 있으며, 임금 인상이나 처우 개선 요구가 더욱 거세질 수 있다는 점을 시사해요. 💰
이러한 상황은 기업의 경영 환경에 큰 변화를 가져올 수 있어요. 원청 기업은 단순히 하청 업체를 관리하는 수준을 넘어, 직접적으로 노동 조건에 개입하고 책임을 져야 하는 상황에 직면할 수 있기 때문이에요. 📊 또한, 하청 업체들은 원청과의 관계 재정립 및 계약 구조에 대한 근본적인 고민을 해야 할 수도 있어요. 🏗️ 경우에 따라서는 직접 고용 요구로까지 이어질 가능성도 배제할 수 없어요. 🏭
변수 발생 및 흐름 반전 시나리오

대법원의 CJ대한통운 판결처럼, 향후 법원에서의 해석이 '노란봉투법'의 취지와는 다르게 엄격한 근로계약 관계를 사용자성 인정의 전제로 삼는 방향으로 흐를 경우, 법 시행으로 인해 확대될 것으로 예상되었던 원청 기업의 교섭 의무는 제한될 수 있어요. ⚖️ 특히, 재계에서 우려하는 것처럼 노동계에 편향된 자문 기구의 판단이나, 명확하지 않은 사용자성 판단 기준 때문에 기업들이 혼란을 겪고 법적 불확실성에 직면할 수 있어요. 😥
만약 이러한 상황이 지속된다면, 노동계의 요구는 좌절될 수 있고, 원청 기업과의 직접적인 교섭 시도가 원활하게 이루어지지 않을 가능성이 있어요. 📉 또한, 노란봉투법 시행으로 인해 예상되었던 하청 노조의 파업이나 소송 증가 추세가 예상보다 약화될 수도 있고요. 🚫 한편으로는, 기업들이 법적 불확실성 때문에 하청 업체 교체나 계약 구조 변경 등을 통해 원청의 사용자성을 회피하려는 움직임이 나타날 수도 있어요. 🔄 이는 오히려 고용 불안정이나 새로운 갈등 요소를 야기할 수도 있을 것으로 보여요. 😟

[주요 용어 해설 (Glossary)]

노란봉투법

‘노란봉투법’은 노동조합 및 노동관계조정법 2조와 3조를 개정한 법률을 말해요. 🚚 이 법은 파업을 하면 손해배상 청구 범위를 제한하고, 하청업체 노동자가 원청 기업과도 단체교섭을 할 수 있도록 하는 내용을 담고 있어요. 🤝 원래는 노동자가 파업으로 손해를 입었을 때, 원청 기업이 이를 배상해야 하는 범위가 과도하게 넓다는 비판에서 출발했고요. 🛡️ 또한, 직접적인 근로계약 관계가 없더라도 원청 기업이 하청 노동자의 근로조건에 실질적인 영향을 미친다면 ‘사용자’로 간주하여 단체교섭 의무를 지도록 하고 있어요. ✅ 따라서 이 법이 시행되면서 원청 기업과 하청 노동자 간의 관계 설정에 큰 변화를 가져왔다고 할 수 있답니다. 💡
사용자성

‘사용자성’은 노동 관련 법규에서 어떤 개인이나 기업이 노동자를 고용하고, 그 노동자의 근로조건을 실질적으로 결정하거나 지배·결정할 수 있는 지위에 있는지를 판단하는 기준을 의미해요. 🧐 즉, 직접적으로 근로계약을 맺지 않았더라도, 실제 업무 지시, 임금 결정, 인사 관리 등에 깊이 관여하고 있다면 사용자성을 인정받을 수 있다는 것이죠. 📋 예를 들어, 하청 업체를 통해 노동자를 고용하더라도 원청 기업이 노동자들의 근무 시간이나 성과에 직접적인 지시를 내리고, 이에 따라 임금이 달라진다면 사용자성을 가질 수 있다는 거예요. 🏢 이 개념은 노동조합과의 단체교섭 의무를 누가 져야 하는지를 판단하는 데 중요한 역할을 해요. ⚖️
단체교섭

‘단체교섭’이란 노동조합이 노동자의 근로조건 향상을 위해 사용자나 사용자 단체와 협의하고 합의를 이루어내는 과정을 말해요. 🗣️ 이는 노동조합이 노동자를 대표하여 사용자와 만나 임금, 근로 시간, 복지, 안전 등 다양한 근로 조건을 조율하는 중요한 활동이에요. ✍️ 단체교섭을 통해 체결된 합의는 ‘단체협약’이라고 불리며, 이는 법적인 구속력을 가지는 계약의 효력을 발휘하게 됩니다. 📜 성공적인 단체교섭은 노동자의 권익을 보호하고 안정적인 노사 관계를 구축하는 데 기여한다고 볼 수 있어요. ✅