경영성과급 분쟁: 어떻게 해결할 것인가? [광장 노동산책]

경영성과급이 던진 화두: 공정성

경영성과급을 국민적인 관심으로 부상시킨 삼성전자 노동조합 사건은 올해 5월 27일 임금협약이 체결됨으로써 일단락되었으나, 우리 사회에 많은 후유증과 과제를 남겨두었다.

먼저, 삼성전자 노조공동교섭단의 ‘2026년 임금교섭 잠정합의안’은 의결권 있는 조합원 95.5%가 참여하여 찬성률 73.7%로 통과되었는데, 반도체 소속 직원을 중심으로 한 초기업노조의 찬성율은 80.6%였던 반면, 비반도체 소속 직원을 중심으로 한 전삼노의 찬성율은 21.1%에 불과했다. 동일한 회사 안에서, 성과급 배분의 공정성을 둘러싼 극심한 노노갈등이 발생했음을 알 수 있다.

다음으로, 성과급 전쟁은 현재도 진행 중이다. 현대자동차, 현대중공업, 카카오, 삼성바이오로직스, LG유플러스 등 다양한 산업군에서 성과급 분쟁이 격화되고, 파업 국면에 접어든 회사들도 늘어나고 있다. 마지막으로, 협력업체 노동조합은 원청을 상대로 성과급을 교섭안건으로 내세우고, 양대노총은 성과급을 협력업체와 나누어야 한다는 성명을 발표했다. 한국 산업의 고질적인 이중구조 문제까지 더해지면서 근로자들 간에 양극화를 넘어 초양극화로 불리며 극심한 사회적, 경제적 갈등이 발생하고 있는 것이다.

주주들 또한 자신들의 이익이 부당하게 박탈되었고, 자신의 투자한 기업의 장기적인 경쟁력이 훼손된다고 강력하게 반발하는 등 한국 주식시장에 부정적인 흐름이 발생하고 있다. 이에 정부는 일정 규모의 경영성과급에 대해 이사회 사전 검토와 주주총회 결의를 의무화하는 방안을 검토 중이라고 한다. 정치권 일각에서는 초과 수익은 국민들의 몫이라는 극단적인 주장도 나오고 있다.

요컨대 삼성전자 노동조합 사건은 경영성과급 배분의 공정성이라는 1차원적인 논쟁을 넘어, 국가의 지속적인 발전, 기업의 생존 및 일자리 유지, 성과의 공정한 배분을 위한 법률 개정 및 국가제도의 개선이라는 근본적인 화두를 우리 사회에 던졌다.

노동법률 현대화는 국가 생존의 문제이다

사회적 요보호자로서의 근로기준법상 근로자, 근로자의 권리를 보장하기 위한 노동조합이란 도식적인 개념은 현대사회에서 많은 부분 희석됐다. 불문법 체계를 채택한 영미계는 물론 같은 대륙법계 국가인 일본은 2007년 노동계약법을 공포하여 계약에 기반을 둔 법제를 운영 중이고, 프랑스도 2016년 ‘노동과 사회적 대화의 현대화 및 직업적 경로의 보장에 관한 법률’이라는 노동개혁법을 공포해 노사간의 협약을 우선시하는 법체계를 도입했다.

바야흐로 4차 산업혁명이 본격화되고 있음에도 1차 산업혁명에 기초한 전통적인 근로자만을 보호하는 규율에 초점이 맞춰진 노동법제를 유지한다면 노동 현실과 법제도 간에 큰 괴리가 발생한다는 인식에 기인한다. 현 시점에서 사회적 요보호영역에 있는 소규모 자영업자, 플랫폼 노동자, 특수형태근로종사자는 보호대상에서 밀려나고, 과잉기득권화된 소수의 근로자와 노동조합이 기존 노동법제를 이용해 자신의 기득권을 유지하는 체계로는 정상적인 경제성장이 어렵다는 반성적 고려에 따른 것이기도 하다.

삼성전자의 초기업노조가 보인 양태는 현행 노동법제의 폐해를 극적으로 보여준다. 해당 노조는 노동조합으로서 마땅히 가져야 하는 최소한의 공동체 의식 없이 국가 기강산업을 볼모로 잡아 오로지 본인들의 단기적인 금전적 이익을 극대화하는 활동만을 전개했다. 반도체 산업에 지원한 다양한 주체(협력업체·대학교·연구소 등)에 대한 공동체의식은 전혀 없고, 다른 노동조합과의 연대를 거부함은 물론 반도체 산업의 하강기에 자신들을 뒷받침해주던 동료들에게조차 성과물 공유에 매우 인색했다. 주요 이해관계자인 주주에 대한 최소한의 존중이 없음은 물론이다. 그러면서 현행 노동법제가 보장하고 있는 각종 제도는 자신들의 권리를 쟁취하기 위한 도구로 아낌없이 사용한다. 노동조합의 최후의 권리인 파업권은 최소한의 인간다운 삶은 지켜내기 위한 목적이 아닌 국가, 기업, 다수의 국민들을 볼모로 잡는데 활용됐다.

노동법률의 현대화는 더 이상 늦출 수 없는 국가의 중요한 과제임이 명백해 진 것이다.

노동법률 현대화에 대해 손 맞잡고 고민하자

이미 많은 전문가들은 최소 근로기준을 정하고 있는 노동법제를 계약에 기반을 둔 법제로 변경되어야 한다고 주장한다. 힘의 균형이 다각화된 상황에서 사적자치는 우선시되고 존중되어야 하며, 노동법제도 계약의 유효성을 원칙적으로 인정하는 전제하에 최소한의 규율만을 하도록 변화되어야 한다는 것이다. 구체적인 조항들은 사회적 협의의 대상이지만, 발상의 전환으로 인한 긍정적인 효과는 다음과 같다.

노동법제의 기본적인 방향이 변경된다면 개별적인 조항에도 큰 변화가 발생하게 된다. 노사 합의로 근로시간을 결정하므로, 주 52시간제라는 틀 안에서 일률적으로 근로시간을 규제함으로 인해 발생하는 부작용이 최소화된다. 해고와 정당한 이유를 불가분적인 요소로 간주하는 관념에서 벗어나, 경영상 필요, 저성과를 이유로 하는 해고에 대한 합리적인 기준을 노사가 합의하고, 이에 따라 근로관계를 종료하는 체계(예컨대 노사가 정한 금액을 지불하면 근로관계종료)의 도입도 가능해진다. 취업규칙 변경에 과반수의 동의를 반드시 요할 필요가 없고, 취업규칙에 얽매임이 없이 근로자와의 개별 합의에 중심을 둔 근로조건의 설정도 가능해 진다.

비탄력적인 임금체계의 개편도 가능해진다. 기업들은 명확성과 안정성이 담보되지 못한 나머지 끊임없는 법률분쟁의 대상이 된 통상임금, 평균임금, 법적가산수당에 대한 사후판단에 얽매이지 않고, 산업현장의 요구와 필요를 반영하는 임금체계를 도입할 수 있다. 노사간에 명확하게 합의된 임금체계가 준수되면 충분하므로 노사 갈등이나 법률분쟁이 줄어들고, 근로의 대가인 임금과 그 결과에 상응하는 대가인 성과급의 개념이 자연스럽게 구별되어 산업군이나 기업의 특성을 반영한 성과급 기준을 마련함으로써 분쟁 가능성을 최소화할 수 있게 된다.

삼성전자나 SK하이닉스 사례처럼 AI나 반도체의 슈퍼사이클이 일시적으로 도래하는 경우, 노사 모두 각각의 입장에서 그 원천이 어디인지, 어느 정도의 분배가 가능한지 등을 고려해 일시적인 이익공유형 변동보상의 도임하더라도, 법원에 의하여 그 적용범위가 임의로 확대되지 아니하므로 예상치 못한 법적 리스크가 발생할 우려도 없다. 다만, 합리적인 노사 합의 절차를 구축하려면, 기득권화한 일부 노동조합이 극단적인 파업이나 불법행위를 하지 못하도록 노동조합을 무조건적으로 보호하는 노동조합법의 개정도 반드시 수반되어야 할 것이며, 주주 등 다른 이해관계자를 위한 최소한의 보호장치도 필요해 보인다.

[광장 노동산책]에서는 법원·검찰·고용노동부 등 다양한 출신의 인사·노무 분야 전문가가 기업이 직면하는 복잡한 노사 현안의 실타래를 풀 수 있는 법리적·실무적 착안점을 제시하고자 합니다. 이정우 변호사는 광장 노동그룹의 노동컴플라이언스팀 공동팀장으로, 노사전략 및 리스크 매니지먼트 업무에 특화돼 있습니다.