“진짜 사장 나오라” 노봉법…교섭테이블 앉으면 시작되는 불확실성

2026년 3월 10일 이른바 ‘노란봉투법’이 시행됐다. 그로부터 두 달이 지난 현재 전국의 하청 노동조합들이 일제히 같은 요구를 들고 나왔다. “하청 사장 말고 진짜 사장 나와라.”

법이 바뀌자 현장도 크게 달라졌다. 원청이 하청 노동자의 근로조건을 실질적으로 지배·결정하고 있다면, 하청 노조는 원청을 상대로 직접 단체교섭을 요구할 수 있게 됐다. 그 판단의 첫 창구가 된 곳은 지방노동위원회다.

실제 현장에서는 원청 사용자성을 인정하는 판정이 잇따르고 있다. 다만 일부 기각 사례도 나오면서 현장에서는 “기준이 아직 정리되지 않았다”는 혼란도 커지고 있다.

법무법인 화우 노동그룹이 최근 발간한 리걸 업데이트 보고서에 따르면, 노란봉투법 시행 이후 원청 기업들은 교섭창구 단일화부터 파업 대응, 단체협약 효력 문제까지 전례 없는 법적 불확실성에 직면하고 있다. 매일경제는 해당 보고서와 노동·법조계 분석을 토대로 현장의 혼란상을 집중 점검했다.

“판정이 끝이 아니다”…진짜 싸움은 지금부터

원청 기업이 가장 먼저 부딪히는 벽은 ‘교섭창구 단일화’다.

하청 노조의 교섭권이 인정되면 원청은 교섭요구 사실을 공고해야 한다. 하지만 실무에서는 여기서부터 혼선이 시작된다. 지방노동위원회 판정 직후 바로 공고해야 하는지, 중앙노동위원회 재심이나 행정소송으로 사용자성을 다투는 상황에서도 즉시 절차에 들어가야 하는지 명확한 기준이 부족하기 때문이다.

법률 전문가들이 판정을 끝이 아닌 시작으로 봐야 한다고 강조하는 이유다.

더 복잡한 문제도 있다. 하청 업체 하나에 노조가 여럿이라면? 교섭 기간 중 새로운 노조가 등장해 교섭을 요구하면? 공고 범위는 어디까지로 잡아야 하는가?

부당노동행위 리스크를 피하려다 절차를 잘못 밟으면 오히려 또 다른 법 위반 논란에 휘말릴 수 있다는 게 기업들의 고민이다.

교섭 테이블: 적법한 의제와 파업의 경계

교섭대표 노동조합이 결정되고 나면, 이제는 교섭 테이블에 앉아야 한다.

원청 입장에서 핵심 질문은 어디까지 교섭해야 하는지에 맞춰져있다. 원청의 사용자성은 특정 근로조건 의제에 한해 인정된다. 즉 모든 의제를 무제한으로 교섭해야 하는 것이 아니다. 그러나 적법한 교섭의제의 범위가 어디까지인지, 그 경계는 여전히 불분명하다.

더 위험한 시나리오도 있다. 적법한 의제가 포함돼 있더라도 실질적으로는 그 외의 의제들 때문에 협상이 결렬되어 파업으로 이어졌다면, 원청은 이를 불법파업으로 볼 수 있는지 문제다.

이에 대해 박수근 중앙노동위원장은 기자간담회에서 “교섭 의무가 없는 의제에 대해 기업이 교섭을 거부해도 ‘부당 노동’ 행위에 해당하지 않는다”고 답했다. 노동위원회에서 사용자성을 인정하지 않은 의제로 노조가 파업에 나설 경우 정당성을 인정받기 어려울 수 있다는 설명이다. 그러나 실제 현장에서 기업들은 큰 부담을 느낄 수밖에 없다.

하청 노조가 원청을 상대로 쟁의행위에 돌입했을 때, 원청이 대체근로 인력을 투입할 수 있는지도 불확실하다. ‘원청 사업’과 관계있는 자만 대체근로가 가능하다는 기준이 제시됐지만 현장에서 이를 판단하기란 쉽지 않다.

단체협약 체결…도장 찍고 나서도 문제

교섭 끝에 합의에 이르면 단체협약을 체결하게 된다. 그러나 원청의 고민은 거기서 끝나지 않는다.

대표적인 사례가 하청업체 교체다.

계약 종료로 기존 하청업체가 바뀌고 신규 업체가 들어올 경우 기존 단체협약은 어떻게 되는가. 고용 승계된 조합원에게 협약 효력이 그대로 이어지는가. 원청이 체결한 협약상 의무는 어디까지 존속하는가.

법조계에서는 사후 법적 판단을 더 큰 문제로 꼽는다.

“만약 원청이 단체협약까지 체결했는데, 이후 법원이 최종적으로 사용자성을 부정하는 판결을 내리면 어떻게 될까”라는 질문에 아직 답은 없다. 이미 체결된 협약의 효력은 유지될 수 있는지 미지수다. 기업 입장에서는 노사 합의 자체가 장기 소송의 출발점이 될 수도 있다는 우려가 나온다.

원청 기업이 지금 당장 해야 할 것은?

법률 전문가들은 공통으로 지금 당장 단계별 대응을 준비해야 한다고 강조하고 있다.

지노위 판정이 나온 기업은 이후 발생할 수 있는 문제 상황을 단계별로 예측하고, 각 상황에 맞는 대응을 미리 갖춰놓아야 한다는 조언이다. 특히 이번 교섭이 향후 전 사업장 노사관계의 선례가 된다는 점에서 첫 교섭에서의 대응 방식이 결정적이다.

노란봉투법은 하청 노동자에게 새로운 무기를 쥐어줬다. 원청 기업은 전례 없는 숙제를 풀어야 한다. 법이 답을 주지 않는 영역에서, 기업들은 지금 각자의 답을 찾아야 하는 상황에 놓였다.

이 기사가 마음에 들었다면, 좋아요를 눌러주세요.