잘나가던 병원, 직원 5명 넘자 '노무 리스크' 비상

A는 1년 전에 병원을 개원하고 간호사 1명, 데스크 직원 1명을 채용하였다. 그리고 밤낮 없이 열심히 진료에 임한 결과, 최근 봉직의 3명을 채용하고, 간호사와 데스크 직원도 5명을 더 채용하여, 근로자 수가 총 10명이 되었다. 이처럼 급속도로 성장하는 병원의 대표원장인 A가 반드시 알아두어야 할 노동법 이슈로는 어떤 것이 있을까?

#근로기준법 전면적용…취업규칙 작성·신고 의무

우선, 상시 10명 이상의 근로자를 사용하게 되었으므로, 일정한 사항을 기재한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다(근로기준법 제93조).

다음으로, 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하게 된 때부터는 근로기준법이 전면 적용된다(근로기준법 제11조). 5인 미만 사업장일 때에는 정당한 이유가 없더라도 해고할 수 있고, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지할 의무가 없으며, 주 52시간을 초과하여 근무하게 할 수 있고, 연장·야간·휴일근로에 대해 가산수당을 지급하지 않아도 되며, 연차유급휴가를 주지 않아도 되고, 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치를 취할 의무가 없었지만, 이제는 그럴 수 없다.

#해고 사유·시기 서면 통지해야

이제 A는 정당한 이유가 있고, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 근로자를 해고할 수 있다(근로기준법 제23조 제1항, 제27조 제1항).

예를 들어 봉직의가 의료사고를 저지른 경우에도, 그것이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 봉직의에게 책임 있는 사유가 있는 경우라야 해고할 수 있다. 또한 아무리 중대한 의료사고를 저질렀다고 하더라도 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 유효한 해고가 된다.

물론 A가 의료사고를 저지른 봉직의에게 사직을 권고할 경우, 해당 봉직의는 자발적으로 사직의 의사표시를 하는 것이 통상이고, 이러한 경우에는 A가 ‘일방적으로 근로관계를 종료’하는 해고를 행한 것이 아니기 떄문에 위와 같은 규정이 적용되지 않는다.

그러나 의료사고를 저지른 봉직의가 A의 예상과는 달리 사직 권고에 응하지 않는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 위와 같은 규정이 적용된다는 점에 유의해야 한다.

#주52시간 초과근로 금지…보건업 특례는 적용

이제 A는 근로자로 하여금 주 52시간을 초과하여 근무하게 할 수 없다(근로기준법 제50조 제1항, 제53조 제1항). 이를 위반한 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 부과될 수 있다(근로기준법 제110조 제1호).

다만, A는 보건업을 운영하고 있으므로, 근로자대표와의 서면 합의를 통해 주 52시간 초과 근무, 휴게시간 변경이 가능하다(근로기준법 제59조). 이러한 보건업 특례 규정의 적용 요건을 갖춤으로써 종전처럼 밤낮 없이 열심히 진료하는 시스템을 유지할 수 있다. 이때에 근로자대표는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 의미하는데, 집단적 의사결정 방식을 거쳐 선출해야 하고, A가 임의로 지명해서는 안 된다는 점에 유의해야 한다.

#연장·야간·휴일수당 지급해야

이제 A는 근로자에게 연장·야간·휴일근로에 대해 가산수당을 지급해야 한다(근로기준법 제56조). 이를 위반한 경우 임금 체불로 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이 부과될 수 있다(근로기준법 제109조 제1항, 제43조). 또한 A는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하는 등 연차유급휴가를 주어야 한다(근로기준법 제60조). 이를 위반한 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 부과될 수 있다(근로기준법 제110조 제1호).

이처럼 이제 A는 가산수당을 지급하고, 유급휴가를 주어야 하므로, 인건비 부담이 커진다. 그리고 가산수당 지급을 위한 연장·야간·휴일근로 시간 산정, 연차유급휴가 부여를 위한 출근일수 산정과 관련하여 근태관리의 중요성이 높아진다.

이때 인건비 부담의 정도를 줄여보고자, 사전에 연장근로를 신청하고 승인받은 경우에만 연장근로시간을 인정하는 제도를 도입하는 경우가 있는데, 이러한 경우 승인받지 않은 근로에 대해서는 ‘노무수령 거부’가 이루어져야 한다는 점에 유의할 필요가 있다. 실제로는 근로가 이루어졌음에도 불구하고 단지 사전 승인을 받지 않았다는 이유로 근로시간을 인정하지 않는 경우 임금 체불 문제가 제기될 수 있기 때문이다.

#직장 내 괴롭힘 금지법도 적용

이제 A는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고받거나 인지한 경우에는 지체 없이 조사를 실시하는 등 일정한 조치를 취하여야 한다(근로기준법 제76조의2, 제76조의3). 일정한 조치를 취하지 않으면 5백만원 이하의 과태료가 부과될 수 있다(근로기준법 제116조 제2항 제2호). 또한 A(A의 배우자, A의 4촌 이내의 혈족 또는 인척 포함)가 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료가 부과될 수 있다(근로기준법 제116조 제1항, 제76조의2, 같은 법 시행령 제59조의3). 특히 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자, 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되고, 이를 위반한 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금이 부과될 수 있다(근로기준법 제109조 제1항, 제76조의3 제6항).

따라서 A는 직장 내 괴롭힘 금지에 관한 규정을 숙지하고 준수할 필요가 있다.

백종현 법무법인 태평양 변호사