인재 밀도가 높은 팀을 만드는 법 - Cursor 인재 총괄 Adam Ward [유튜브]

전통적인 ‘파멸의 퍼널(Funnel of Doom)’ 은 많은 사람에게 연락한 뒤 응답한 사람을 단계별로 탈락시키는 구조라, 처음부터 최고의 후보자를 찾는 것이 아니라 우연히 연락에 응한 집단에서 마지막까지 남은 사람을 채용하게 됨 대안은 모든 채용을 임원급 서치처럼 운영하는 것으로, 먼저 자사에서 ‘상위 1%’가 무엇인지 구체적으로 정의하고 해당 역할을 할 수 있는 전 세계 최고의 후보자 약 50명을 찾아 장기간 관계를 구축함 채용의 기본 단위는 직무 명세나 고정된 면접 절차가 아니라 개별 후보자임. 후보자의 관심과 동기에 따라 만날 사람/식사/업무 샘플/접촉 순서를 맞춤 설계하고, 회사와 후보자가 서로 충분한 정보를 얻도록 함 채용 담당자는 채용 결정을 대신하는 사람이 아니라 채용 관리자가 좋은 결정을 내릴 수 있도록 신호를 모으는 ‘확신 엔진(Confidence Engine)’ 이며, 인재가 정말 최우선이라면 관리자와 경영진도 채용에 직접 시간과 책임을 투입해야 함 인재 밀도는 10x 개인을 모은다고 생기지 않음. 강한 개인이 서로 보완하고 능력을 발휘할 환경을 만들어 10x 팀을 구성하는 것이 목표이며, AI 시대에도 결국 회사의 실행력은 적절한 시점에 적절한 사람을 배치하는 데 달려 있음 변화 속도가 극단적으로 빨라진 인재 시장 현재 인재 시장의 경쟁 강도는 10점 만점에 11점임. 그만큼 경쟁이 심하다는 것 과거 모바일 전환기에도 iOS 엔지니어처럼 갑자기 새로운 인력이 필요해진 시기가 있었지만 당시 변화가 수년에 걸쳐 진행됐다면, 지금은 며칠/몇 주 단위로 시장이 변함 동시에 신입 박사에게 NBA 선수급 보상을 제안하는 회사와 직원 10%를 해고하는 대기업이 공존하는 등 노동시장이 크게 양극화되어 있음 기업이 업무를 수행하는 방식과 필요한 인력 구성을 다시 조정하는 과정에 있으며, 현재는 두 시장 사이의 간극이 특히 큰 시기로 봄 AI 시대에 수요가 커지는 역할 가장 수요가 강해지는 역할 중 하나로 현장 배치 엔지니어(Forward Deployed Engineer, FDE) 를 꼽음 깊은 기술 이해를 갖고 있음 영업팀과 협업함 고객 경영진과 기술적 내용을 논의함 복잡한 제품을 고객 조직에 실제로 배포하고 활용하도록 도움 3~5년 전 풀스택 엔지니어였던 사람이 고객과 조직 안으로 활동 범위를 넓혀 FDE로 이동하는 경로가 가능하다고 봄 반대로 지나치게 좁고 깊게 특화된 기술 인력의 수요는 약해질 수 ...