“얼마면 돼?” 돈으로도 잡기 힘든 신입사원 이탈…업무방식에 ‘주목’

사회 > 노동·취업 “얼마면 돼?” 돈으로도 잡기 힘든 신입사원 이탈…업무방식에 ‘주목’ 노용진 서울과기대교수 연구 발표“업무수행 적극 참여·자율성 부여경험 없는 직원들에겐 혼란·부담”조직적응 위한 인간관계 관리 강조 [챗GPT] 신입사원을 업무 수행에 적극적으로 참여하게 하고 자율성을 부여하는 것이 이직 가능성을 높일 수 있다는 분석이 나왔다. 이런 업무 방식이 경험이 부족한 직원에게 역할에 대한 혼란이나 부담으로 작용할 수 있다는 분석이다.9일 한국직업능력연구원(KRIVET)에 따르면 노용진 서울과학기술대 교수는 지난달 열린 학술대회에서 이 같은 내용을 연구한 ‘인간관계 관리와 신입사원 이직률’ 보고서를 발표했다.노 교수는 한국직업능력연구원의 인적자본기업패널(HCCP) 2020∼2023년 자료를 활용, 인간관계 관리가 무경력 신입사원 이직률에 어떤 영향을 미치는지 실증 분석했다.4년간 기업 표본 총 1천479건을 대상으로 팀 작업의 속성, 인간관계적 요소, 과업적 요소, 코칭·멘토링 관련 문항에 대한 답변과 이직률의 관계를 회귀 분석했다.분석 결과 ‘가족과 같은 조직 분위기 형성’, ‘인화 단결과 일체감 중시’ 등의 관계 지향적인 조직문화는 회귀계수가 -3.403으로, 무경력 신입사원의 이직률을 유의미하게 낮추는 요인으로 나타났다.반면 팀 작업에서 ‘조직 구성원들은 문제해결 및 의사결정에 적극적으로 참여함’, ‘조직 내에서 다양한 업무와 책임을 맡아 다양한 경험을 쌓을 수 있음’, ‘업무를 주도적으로 수행할 수 있는 충분한 자율성이 부여됨’ 등은 회귀계수가 4.914로 나타났다. 과업적 요소가 강할수록 이직률은 높아지는 경향을 보인 것이다.임금 수준과 주당 근로시간의 회귀계수는 각각 -0.048, -0.271로 나타났다. 코칭·멘토링도 이직률을 낮추는 방향의 관계(-1.382)를 보였다. 다만 변수마다 측정 단위가 달라 회귀계수만으로 영향력을 단순 비교하기는 어렵다.노 교수는 “형제자매가 많지 않은 가족 구조와 인터넷 확산으로 직접적 대인관계의 경험 기회가 많지 않은 MZ세대 신입사원에게는 조직 적응 과정이 큰 과제가 될 수 있다”며 “적응을 지원하는 인간관계 관리가 신입사원의 이직률을 낮추는 데 기여할 수 있을 것”이라고 분석했다. 다 읽었는데 무슨 말인지 모르겠다면? 지금 바로 쉬운 해설 클릭! 핵심요약 쏙AI 요약은 OpenAI의 최신 기술을 활용해 핵심 내용을 빠르고 정확하게 제공합니다. 전체 ...