'나를 따르라' 외쳐선 성과 못내 지시 대신 배우려는 리더 돼라

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'나를 따르라' 외쳐선 성과 못내 지시 대신 배우려는 리더 돼라

인공지능(AI)과 디지털 전환으로 급변하는 환경, 컴퓨터·스마트폰 운영체제가 업그레이드를 거듭하듯 조직 리더십에도 변화가 필요하다. 이찬 서울대 첨단융합학부 산업인력개발학과 교수와 비즈니스 리더십 코칭 전문기업을 운영하는 김재은 대표가 새로운 시대를 위한 리더십 패러다임을 논한다.

변화 속에서 누가 살아남는가는 곧 '누가 더 유연한가'의 문제다. 유연하게 '전환'할 줄 아는 '컨버터블 리더십'이 중요한 이유다.

특히 중간관리자는 세대 간 소통 장벽, 커뮤니케이션 방식의 충돌 등 난제도 떠안고 있다. 실무와 전략 사이에서, 높은 실적을 압박하는 경영진과 가치관이 다른 실무자 사이에서 길을 잃기 일쑤다. 학계와 현장을 아울러 리더십을 연구해온 저자들이 이들의 고민을 해소하기 위한 역량 개발 방법을 안내한다.

저자들이 말하는 가장 필수적인 컨버터블 리더십 역량은 '배움'이다. 안주하지 않고 새로운 지식, 기술, 행동에 호기심을 갖고 습득해야 한다는 것이다. 저자들은 이를 '학습 민첩성'이라고 표현한다. 이 같은 배움은 '배우기-버리기-다시 배우기' 사이클로 이어져야 한다. 과거엔 유용했지만 이제 쓸모없는 지식과 습관은 의도적으로 폐기하고, 새로운 관점과 습관을 끈기 있게 습득하는 노력이 필요하다. 세계경제포럼에 따르면 직무 관련 지식의 유효 수명은 평균 5년으로 급격히 단축됐다. 또 저자들이 인용한 딜로이트 연구에 따르면 학습 민첩성이 높은 조직은 평균 17% 더 높은 성과를 보였다.

이제 어느 조직이든 '나를 따르라'라고 외치는 리더가 성과를 내긴 어려워졌다. 그 대신 '함께 가자'고 외쳐야 한다. 혼자 타던 차를 12인승 승합차로 바꿨다면 운전 스타일도 바뀌어야 한다.

저자들은 의미 있는 변화를 위한 단계별 접근법과 제조업·디지털 기업·스타트업 등 다양한 사례를 제시한다. 초급, 중간급, 고위급 등 관리자 직급에 따라 달라지는 리더십 전략, AI 시대에 걸맞은 조직 문화를 수립하고 지속하기 위한 리더의 역할도 설명한다.

[정주원 기자]

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