[DBR]성과급 논란과 배분의 원칙

비즈니스 리더를 위한 경영저널 DBR(동아비즈니스리뷰) 2026년 7월 1호(444호)의 주요 기사를 소개합니다.

성과급 논란과 배분의 원칙

삼성전자 성과급 논란은 노사 합의 이후 주주 반발로 이어지며 단순한 임금 협상 이슈를 넘어 자본 배분과 기업 거버넌스의 문제로 확장됐다. 앨릭스 에드먼스 런던비즈니스스쿨 교수는 이를 직원과 주주가 한정된 이익을 나눠 갖는 ‘제로섬 갈등’으로 봐서는 안 된다고 말한다. 성과급은 단순한 초과이익 배분에 그치면 비용이지만 핵심 인재 유지, 몰입, 협업, 혁신을 촉진한다면 미래 가치를 키우는 투자가 될 수 있다. 다만 성과급이 정당화되려면 우발적 업황 호조가 아니라 구성원의 실질적 기여를 반영해야 하며 연구개발, 설비 투자, 재무적 회복탄력성 등 필수 재투자를 훼손해서는 안 된다. 결국 한국 기업에 필요한 것은 더 복잡한 성과급 산식이 아니라 초과성과를 기여, 위험, 미래 가치 창출의 관점에서 설명할 수 있는 일관된 원칙이다.

에이전틱 AI, 성공의 조건

에이전틱 인공지능(AI) 시대의 성패는 기술이 아니라 리더십과 데이터 준비에 달려 있다. 100% AI 전환 프로젝트는 최고경영자(CEO)가 직접 관여한 경우에만 성공했으며 기업의 진짜 차별화 요소는 모델이 아니라 고유한 독점 데이터와 그것을 일하는 프로세스에 내재화하는 역량에서 나온다. 특히 구조화된 데이터부터 콜센터 음성, 공장 현장의 손글씨 메모 등 비구조화된 데이터까지 흩어진 데이터 간 칸막이를 넘지 못하면 어떤 AI 전환도 모래 위의 집에 불과하다. 에이전틱 AI를 실제 배포와 상용화 단계로 끌어올리기 위해서는 GPRS(게이트웨이, 프로토콜, 레지스트리, 표준) 프레임워크를 갖춰야 한다. 성공적인 에이전틱 AI 도입을 위해서는 거버넌스 구축과 에이전트 정체성 관리가 필수적이다.