"직원이 지방선거 출마한다는데 어떻게 해야 하나요"

2026년 6월 3일 제9회 전국동시지방선거가 예정돼 있다. 선거에 앞서 시·도의원에서부터 군의원 및 단체장 예비후보자 등록 신청이 한창이다. 일정상 공식 후보자 등록 신청은 5월 14~15일, 선거는 5월 21일부터 시작된다.

정치와 노동은 언제나 항상 맞닿아 있는 현실에서 회사에 재직하고 있는 근로자도 지방선거에 출마하는 경우가 있다. 그리고 실제 당선되는 예도 확인된다. 그러다 보니 소속 근로자가 선거에 출마하는 경우, 기업 차원에서는 선거 과정에서부터 당선되었을 때까지, 근로자의 공민권 행사를 보장하는 방법에 대한 궁금증이 생긴다.

우선, 근로기준법 제10조는 근로자가 공의 직무를 집행하기 위해 필요한 시간을 보장하도록 하고 있다. 고용노동부는 ‘공의 직무’란 법령에 근거하여 직무 자체가 공적인 성격을 띠는 업무를 말하며, 공의 직무를 집행하는 시간에는 △근로자가 지방의회의원 입후보 이후 자신을 위한 적법한 선거운동을 하는 시간 △지방의회의원에 당선되어 의원으로 활동하는 시간 등이 포함한다고 해석하고 있다.(노동부 근기 68207-2612) 나아가 근로자가 의회 의원으로서 활동하는 시간에는 자료준비를 위한 시간 및 비공식적인 회합시간 등 법령에 근거가 있거나 사회통념상 공의 직무 집행을 위하여 필요 불가결하다고 인정되는 시간은 포함되어야 하되, 사적인 성격이 강하거나 사업장의 소정근로시간 외에 수행이 가능한 경우 등에 대해서는 공의 직무로서 인정되는 시간이라 보기 어렵다고 해석한 바 있다.(노동부 근기 01254-9404)

한편, 공직선거법은 예비후보자가 선거운동을 할 수 있는 기간과 선거운동의 종류를 명시함으로써 예비후보자의 법적 지위 또한 보장하고 있다(공직선거법 제60조의 3, 예비후보자란 동법 제60조의2에 의거하여 관할선거구선거관리위원회에 등록한 자를 의미). 이에 노동부는 예비후보자 역시 공직선거법에 따라 피선거권이 보장된 자로서 예비후보자의 선거운동에 필요한 시간 역시 공민권 행사의 범위에 포함된다고 해석하고 있다(노동부, 근로기준과-1296). 따라서 회사로서는 근로자가 공직선거법에 따라 예비후보자로 등록 신청을 하는 경우 그 시점에서부터 선거를 준비하는 시간에 필요로 하는 시간을 보장해 주어야 한다. 아울러, 당선이 된 경우에 있어서도 의원 등의 신분, 지위에서 필요로 하는 공적활동에 필요한 시간을 계속하여 보장해 주어야 할 것이다.

한편에서는 회사의 업무를 거의 수행할 수 없는 지경인데, 근로관계가 유지되는 것이 맞는가에 대한 의문을 제기하게 된다.

이 점에 관해 노동부는 공민권 행사보장의 법 취지는 정상적인 근로관계의 존속을 전제로 공민권 행사를 보장하려는데 그 목적이 있으므로 근로자에 대한 사용자의 피선거권 행사보장 의무는 합리적이고 필요한 범위 내에서 인정된다고 할 것인 바, 공민권 행사 또는 공의 직무 활동이 장기간인 경우에는 가급적 휴직 등을 통해 하는 것이 바람직하고, 사회통념상 정상적인 근로관계의 유지가 어렵다고 인정될 수 있는 경우에는 해고(통상)도 가능할 것으로 사료된다는 입장이다(노동부 근로기준과-1296). 한편, 법원(서울고등법원 2012. 7. 18. 선고 2012누883 판결)은, 근로자가 지방의회 의원으로 취임한 것을 이유로 통상해고를 행한 점에 대해 휴직을 통해 공민권 행사의 보장이 가능한 점, 의원의 임기가 한시적어서 회사에 미치는 영향이 크지 않는 점 등을 종합해 부당해고로 판단한 바 있다. 그런데 본 사안에서는 당선 직후 실제 공의 직무에 관한 실제 공민권 행사 보장이 이루어진 바 없이 해고가 이루어진 점에 공의 직무로 근로를 계속할 수 없는 사정인가에 대한 비교 판단이 이루어지지 않아 해고까지에 대한 구체적 기준은 다소 모호한 상황이다.

이에 회사의 인사담당자로서는 △공직선거법에 따른 등록, 출마자에 대해서는 기본적 공의 직무 보장이 필요하다는 인식 △단, 그 부여되는 시간 보장은 전체의 모든 기간 내지 무한정의 기간이 아닌, 선거와 당선자의 직무수행에 필요한 시간으로 특정된다는 점 △관련된 해석과 적용의 어려움이 있을 경우에는 무급휴직을 검토할 수 있다는 점 △한편으로 공의 직무 보장이 오히려 사회통념상 정상적인 근로관계를 유지할 수 없는 경우로 나타나는 때에는 해고(통상)도 가능하다는 점을 감안해 관리 방향을 모색할 필요가 있다.

기세환 태광노무법인 대표 공인노무사